“女子入职体检发现怀孕后被拒录用”登上热搜 职场生育歧视如何解决?

　　日前，一则“女子入职体检发现怀孕后被拒录用”的消息登上微博热搜。据了解，严女士收到入职通知后，被要求进行怀孕相关检查，查出怀孕并告知公司后被通知岗位取消，实际公司却仍在招聘平台发布招聘信息。多次沟通无果后，严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由起诉该公司，并在法院调解下获得三万余元的赔偿。

　　2019年，九部委联合发文保障女性就业，其中明确提到依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。2022年修订的妇女权益保障法第四十三条规定，用人单位招录过程中不得询问女性婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等。

　　然而，近年来女性因生育问题遭遇求职歧视的案例时有发生。女性求职时的生育歧视有哪些?生育保险支付产假工资情况下，企业为何还是拒绝育龄女性?法律保护到了执行层面又会遇到哪些问题?带着这些疑问，红星新闻记者近日采访了多位求职者、企业HR、律师，共同探讨“职场生育歧视”的解决办法。

律师说法： 怀孕被拒录用不属劳动仲裁范畴 可直接以缔约过失去法院起诉

　　北京市金台律师事务所律师、海淀区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员张晨告诉红星新闻记者，这类案件实际并不属于劳动仲裁范畴，并不适用于劳动法。双方还没有正式建立劳动关系，用人单位发放的offer只是一个要约，求职者认可后双方建立签订劳动合同的合意，一方违约后是按照缔约过失直接到人民法院起诉，而不是进行劳动仲裁。

　　但是，因生育问题对女性求职进行限制属于违法行为并无争议。无论是2019年的九部委联合发文，还是2022年修订的妇女权益保障法，都明确提到禁止招聘环节中的就业性别歧视、不得询问女性婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等。

　　北京市炜衡律师事务所高级合伙人、劳动法专业委员会主任姚均昌介绍，入职环节的生育歧视很普遍，但企业往往会以其他理由拒绝劳动者，劳动者取证维权十分困难，所以这个环节导致的诉讼并不常见。大部分怀孕相关的劳动争议，都发生在入职后，企业发现员工怀孕，便以工作能力不合格、试用期不通过等理由拒绝劳动者，这类诉讼一般都以劳动者胜诉告终。

　　裁判文书网搜索到的过往判例中，多条判例均为员工入职怀孕后被解除劳动合同引发的诉讼。

　　2021年广州市中级人民法院一则判例显示，黄女士2019年6月入职，9月已经怀孕的她被公司通知试用期不合格并办理离职，黄女士要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿和“三期”(孕期、产期、哺乳期)工资待遇。公司认为黄女士试用期不合格且入职时隐瞒怀孕事实，黄女士则表示入职时确实不知道已经怀孕，且公司是在她告知怀孕几天后通知的试用期不合格。最终，经过一审二审，法院认为公司系违法解除与怀孕职工的劳动合同关系，其理应承担相应的法律后果，判决公司支付黄女士违法裁员补偿和“三期”工资。

　　上海市静安区法院一则类似判例中则明确提到，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。其中，与劳动合同直接相关的基本情况包括工作经历、学历学位、从业资格等，劳动者婚育状况并不属于劳动合同直接相关的基本情况，属个人隐私，劳动者并不负有向用人单位进行说明的义务。

记者调查： 26至35岁未育女性 职场受歧视现象较为普遍

　　记者采访发现，几乎所有女性受访者求职时都有被询问过婚育情况，有人甚至被要求做出几年内不生育的承诺。

　　在北京做过近二十年HR的老宋(化名)告诉红星新闻记者，他刚刚拒绝了一名女性求职者，年龄30+，已婚未育，丈夫外派异地即将返回。因为这个求职者有极大概率会在入职后生育，岗位匹配度上没有绝对优势，只能拒绝。

　　老宋说，虽然有相关法律规定，但实际招聘中，年龄、婚育情况都是必问的问题。“对于适孕年龄的女性求职者，一般是26到35岁，已婚未育或者未婚未育的，一定要沟通婚育情况，以此了解她的未来计划。”老宋说，面对有明显生育可能的求职者，除非岗位匹配度、人才稀缺度极高，否则都会被拒绝。在实际面试中，大部分求职者不会真实表达自己的生育计划，所以他们往往会排除这个年龄段的大部分已婚未育求职者。

　　另一位HR王丽(化名)则更加直白地告诉记者，她和一线城市同行们都有一条普遍不成文的规则，一般不招聘28岁-35岁已婚未育的女性，如果该状态的求职者特别优秀，面试官会向她强调岗位强度大，暗示不适合孕妇，入职后一年内最好不要怀孕。如果对方依然接受，需要经公司更高级别的负责人批准，才会发放offer。

　　已入职多年的小丁告诉记者，自己未婚未育，入职时因相关人才极度稀缺、岗位匹配度极高，公司前后犹豫十几天，被告知是“部门负责人和HR跟公司领导极力争取”才拿到的机会。

　　张晨表示，和很多人的普遍感知不同，这些年明确因为怀孕辞退、歧视女性员工的案子非常少见。随着法律知识普及，大部分企业都清楚“三期”女员工受到法律保护。现实中的案例，企业往往以更隐性的方式来进行。

　　“招聘中以其他理由拒绝有怀孕可能的求职者，对于在职怀孕女员工，则往往采用降低工资标准、调整岗位、逼迫违规等形式来进行。比如以孕妇无法承担高强度工作为由，降低孕期员工的绩效、奖金;比如调离原岗位，调整原有职位等。还有企业会刻意制造合法解除劳动合同的机会，比如孕期员工除了法律规定的产检假期外，往往会因为身体原因请一些事假、病假，用人单位则拒绝批准这些请假。如果员工使用旷工、伪造假条等方法，公司则以此为理由解除劳动合同。这些情况在劳动仲裁中，都会面临一定的争议。”张晨说。

问题探讨： 假期过长或增加对女性的就业歧视 如何构建生育友好的就业环境？

　　在绝大部分女员工都参加生育保险，女性产假工资由生育保险基金支付的大背景下，企业为什么还是会冒着违法风险歧视孕期职工呢?

　　老宋站在HR的角度解释，公司更多考虑的是员工休假带来的岗位空缺和孕期职工管理上存在的问题。在管理上，孕期员工不能安排高强度工作、频繁请假，是企业较为担忧的。同等条件下，企业肯定更愿意招聘没有这些问题的员工。

　　张晨也告诉红星新闻记者，除了孕期女性劳动者权益损害案件，他也经常接到很多企业认为自身权益受损的咨询，主要是关于孕期员工的管理问题。企业如何管理拒绝接受正常工作安排的孕期员工?孕期员工不能承担高强度工作的界限在哪儿?

　　老宋认为，单纯的出台政策保护女性员工的生育权益，把责任转嫁给企业，带来的结果就是企业通过各种手段逃避责任。“今年有人建议女性产假延长到三年，如果真实施了，企业更不敢招聘育龄女性了。”

　　2024年全国两会前，国家医保局官网公布的提案答复就提到，实践表明，假期过长可能会增加对女性的就业歧视，继而影响女性生育意愿。

　　2022年8月17日，国家医保局待遇保障司副司长刘娟在发布会上也表达过相同观点。刘娟提到，实践表明，产假过长可能会带来职业女性的生育顾虑，增加对女性的就业歧视，不利于男女的公平就业，继而影响女性的生育意愿，需要统筹考虑各方的负担和对就业的影响，综合施策、责任共担，共同构建积极的生育支持体系。

　　今年全国两会期间，全国人大代表，全国妇联原副主席、书记处书记谭琳提交的《关于完善和落实积极生育支持措施 构建生育友好的就业环境的建议》中提到，除了加强就业性别歧视的监管和纠正，还应明确职工生育奖励假、配偶陪产假等假期津贴或工资由生育保险基金或地方财政负担。对企业承担的女职工产假及生育奖励假期间的社会保险费予以一定比例的补贴。

　　张晨建议女性劳动者，一方面当自己遭遇孕期不公正待遇，合法权益受到损害的时候，要积极保留证据，勇于通过劳动仲裁、诉讼等形式保护自己的权益;另一方面，要尽可能完成合理的工作安排，遵守公司的各项规章制度，千万不要有类似“旷工”等足以让公司合法解除劳动合同的严重违纪行为。